Alkohol och narkotika
Man beräknar att cirka 18 % av männen och 10 % av kvinnorna i Sveriges vuxna befolkning har problem med alkohol. Det är allt från riskbruk, till missbruk eller beroende. Var fjärde person har någon i sin närhet som har alkoholproblem.
Användning av narkotika har ökat bland socialt etablerade personer och förekommer även i arbetslivet.
Problem med alkohol och narkotika sätter ner arbetsförmågan och kan ge säkerhetsproblem på arbetsplatsen.

1. Alkoholhjälpen ger svar
2. Hur påverkar alkoholen hälsan och vad händer när ett beroendetillstånd uppstår?
3.Tecken och varningssignaler på arbetsplatsen
4. Chefens roll
5. Alkohol- och narkotikatester
6. Alkolås
7. Att göra överenskommelser
8. Rehabilitering
9. Alkohol- och narkotikapolicy
10. Om ingen förändring sker/arbetsrätt

1. ALKOHOLHJÄLPEN GER SVAR

Alkoholhjälpen är ett rum på nätet för dig som funderar på ditt eget eller någon annans drickande.
Självtest av alkohol- och drogvanor kan också göras på www.escreen.se

2. HUR PÅVERKAR ALKOHOLEN HÄLSAN OCH VAD HÄNDER NÄR ETT BEROENDETILLSTÅND UPPSTÅR

När blir det för mycket alkohol?
- Dricker du mer än en och en halv flaska vin eller motsvarande mängd alkohol i veckan överstiger du normalkonsumtionen, säger Peter Wirbing som är beteendevetare och expert i alkoholfrågor. Men vad är ett riskbruk och när får alkoholen en negativ inverkan på hälsan.

En mängd diffusa symtom kan uppstå på grund av förhöjd alkoholkonsumtion. Problem med magen, högt blodtryck, övervikt, sömnbesvär och nedstämdhet är några av dem. Självfallet påverkar dessa symtom även orken och arbetsutförandet även om du är nykter på jobbet.

Ett riskbruk av alkohol är högkonsumtion med mer än 14 standardglas per vecka för män och 9 standardglas för kvinnor.
Med standardglas menas 12 gram alkohol = 12 cl vin eller 4 cl starksprit ( t.ex whisky) eller 30 cl starköl eller 50 cl folköl.

Det finns olika meningar om gränsvärden för medicinska skador av alkohol. Medicinska Forskningsrådet anger att om vi använder samma riskbedömning som vid livsmedelstillsatser och miljöföroreningar bör ett alkoholintag inte överskrida 10-20 g alkohol/dag (ett standardglas =12g)

Alla tycks dock vara överens om att berusningsdrickande, mer än 4 standardglas för män respektive mer än 3 standardglas för kvinnor vid ett och samma tillfälle, är en hälsorisk.

Någon helt riskfri alkoholkonsumtion finns inte. Därför kan det även vara riskbruk av alkohol vid lägre konsumtion än vad som här har angivits, till exempel under uppväxtåren, under graviditet eller för dem som har ökad känslighet för alkohol.

Ett förhöjt CDT-värde vid test hos företagshälsovården brukar innebära att man har druckit 50-80 g alkohol ( 4-6 standardglas), nästan varje dag, de senaste 10-14 dagarna.

Läs mer och testa dig själv på www.alkoholhjalpen.se
ALNAs Alkonacka kan också vara till hjälp eller använd din kalender och gör noteringar de dagar du dricker alkohol.

Det belönande med alkohol är att du hamnar i en behaglig tidsbubbla och kan koppla av. Ungefär vid tredje glaset vin på fredagskvällen börjar pannloberna i hjärnan att bedövas. I pannloberna finns din tidsuppfattning och när den påverkas hamnar du allt mer i ett tillstånd av här och nu. Den gångna arbetsveckan med dess påfrestningar klingar bort och framtiden bryr du dig inte om just då. Den inre kritiska rösten tystnar, för den sitter också i de bedövade pannloberna. Du blir behagligt påverkad och kopplar på det här sättet av med alkohol på fredag och kanske på lördag och är du klok så låter du det stanna vid det. Fjärde och femte glaset påverkar mellanhjärnan.

Det fjärde och femte glaset påverkar mellanhjärnan. Det är den gamla däggdjurshjärnan. Här bli du lätt sentimental och det kan bli känslomässigt överstyrt. Du kanske berättar väldigt privata saker för mer ytligt bekanta personer och gråter en skvätt när du blir rörd över berättelsen. Men eftersom pannloberna är bedövade av alkohol kan du också bli mindre empatisk och ganska självupptagen och egoistisk. I den här fasen kan du också bli sexuellt utagerande, eftersom parningsbeteendet ligger i däggdjurshjärnan, och kan göra saker som du ångrar dagen därpå.

Efter sjätte till sjunde glaset raglar och sluddrar de flesta. Nu är det reptilhjärnan som har kommandot, den del av hjärnan som i evolutionen användes av människan under livet på stäppen. Du är nu inte så reflekterande utan tänker mer i svart/vitt. Här finns en större benägenhet för bråk och våld och världen delas upp i vän och fiende. Det är bland annat det här som gör att det blir bråk på krogarna framåt stängningsdags. Då har tillräckligt många glas druckits.

Det är intensivdrickandet, när man dricker mer än både fjärde och femte glaset 2-3 gånger i månaden, som leder till symtom där vitaliteten, minnesförmågan och skärpan blir sämre. Här finns också risk för en beroendeutveckling där hjärnan slutligen kidnappas av alkoholen…

En forskargrupp under ledning av Jörgen Engel och Bo Söderpalm har studerat samband mellan alkoholbruk och förändringar i hjärnan. Alkoholen ger "dopaminduschar" i hjärnan och eftersom det är behagligt för människan ger det ett växande behov av alkohol. Från att till en början utlösa en "liking" (gillande) av alkohol byggs hjärnan successivt om så att "craving" (begär) uppstår och utlöses av allt fler situationer i vardagen. Det mönster som från början kan liknas vid små stigar i hjärnan utvecklas till att bli veritabla motorvägar. En metafor som används för att beskriva det tillstånd som utvecklats är att hjärnan har kidnappats av alkoholen. Den vetenskapliga benämningen är att hjärnan har blivit sensisiterad (överkänslig) för alkohol.

3. TECKEN OCH VARNINGSSIGNALER PÅ ARBETSPLATSEN

Ett riskbruk av alkohol kan leda till hälsoproblem.
Många arbetsgivare beställer av företagshälsan att uppmärksamma riskbruk av alkohol i samband med hälsokontroller och det förekommer också att alkoholkonsumtionen uppmärksammas som en livsstilsfråga i friskvårdssatsningar. Däremot undersöker man inte riskbruk av narkotika eftersom all icke-medicinsk befattning med narkotikaklassade preparat är olaglig enligt svensk lagstiftning.

Narkotikalagstiftningen innehåller förbud mot att såväl tillverka, inneha och sälja som att konsumera narkotikaklassade preparat. Undantaget är medicinsk användning av narkotika. Då används drogen efter förskrivning av läkare som led i en seriös behandling. Läs mer om narkotikaklassificering på Folkhälsoinstitutets webbplats .

Det tillkommer hela tiden nya substanser för berusning som ofta säljs över internet, framför allt till ungdomar och unga vuxna. Efterhand sker en narkotikaklassning av många av dessa. Den 1 april 2011 kom en ny lag som ger möjlighet att i vissa fall omhänderta och förstöra substanser som kan komma att bli missbrukade, men som ännu inte är narkotikaklassade.

Det vi traditionellt tänker på som narkotika är preparat som hasch, marijuana, amfetamin, heroin, kokain och LSD. Dessa preparat kan du läsa mer om i CANs Drogfakta. Men många sömnmedel, lugnande medel och starka smärtstillande medel är också narkotikaklassade. På Läkemedelsverkets webbplats kan du söka upp din medicin och se om den är narkotikaklassad i Sverige.

Självfallet är du som arbetsledning uppmärksam på om någon luktar alkohol, men ett narkotikamissbruk är svårare att upptäcka för den som inte är initierad. Det finns tecken och varningssignaler som förtjänar att uppmärksammas oavsett om de beror på alkohol eller andra droger eller helt enkelt handlar om att din medarbetare är i obalans av någon annan orsak. Särskilt bör du uppmärksamma om flera varningssignaler finns samtidigt:

• Ökad frånvaro, tankemässigt och fysiskt.
• Sämre motivation
• Ojämn arbetsprestation
• Mindre delaktighet och ansvarstagande
• Ojämnt humör
• Mystiska försvinnanden under arbetsdagen. Ingen vet var personen är och han/hon svarar inte heller i mobilen
• Svårt att ta in ny kunskap
• Svårt med närminnet.
• Ständiga ekonomiska problem
• Ringer runt när onykter, minns det inte sedan
• Gör bort sig på firmafesten
• Olycksbenägen, på jobbet och på fritiden
• Svettas mycket
• Sover dåligt
• Ont i magen
• Blir plufsig

Tecken och varningssignaler är ibland svåra att uppfatta i tid. På jobbet blir vi vana vid varandra och därför reagerar vi inte över något som kanske ter sig uppenbart för en utomstående. Fundera gärna i ett längre perspektiv; hur var personen tidigare och hur är han/hon nu?

Enstaka tecken och varningssignaler kanske inte betyder så mycket, men med flera tecken tillsammans bör du som chef sannolikt uppmärksamma frågan. Något är antagligen fel. Även om det inte nödvändigtvis är ett alkohol- eller narkotikaproblem.

Blir du tveksam? Rådgör tillexempel med en personalspecialist, företagshälsovården eller med KFS.

5. ALKOHOL- OCH NARKOTIKATESTER

Tester för alkohol och narkotika kan förekomma i samband med nyanställning, slumpmässigt, vid misstanke om påverkan och som uppföljning av rehabilitering.
Alkoholtest görs i allmänhet med alkometer, som mäter promille alkohol i utandningsluft. Företagshälsan brukar ha tillgång till alkometer. I säkerhetskänsliga verksamheter, som bedrivs på tider när företagshälsan är stängd eller där det är långa geografiska avstånd, brukar man även ha tillgång till alkometer på företaget. Det är nödvändigt att använda en alkometer som har korrekt mätning, vilket utesluter de billiga alkometrar som säljs på bensinstationer och i lågprisaffärer. Ta del av produktinformation och test av alkometrar på www.mhf.se/alkometrar.

Vid uppföljning av alkoholrehabilitering brukar man utöver alkometer även använda CDT-test hos företagshälsan.
Test för narkotika görs i allmänhet via urinprov hos företagshälsan. På senare år har även salivtest börjat användas och en diskussion pågår om denna typ av test ger säkerställda resultat eller ej. Läs mer om detta i KFS Magasin nr 1/2009

Det är viktigt att arbetsgivaren säkerställer att testproceduren är tillförlitlig så att felaktiga testresultat inte uppkommer. Detta kräver utöver en korrekt provtagning även att proven analyseras av ett laboratorium som är ackrediterade för arbetsplatstester. Dessutom ska det finnas en medicinsk bedömare, fristående från provtagaren, som granskar provsvarets tillförlitlighet och eventuella alternativa förklaringar om ett test ger utslag för narkotika.
Får man som arbetsgivare införa alkohol- och narkotikatester?

Alkohol- och narkotikatest i samband med rekrytering och nyanställning kräver ingen MBL-förhandling med facket eftersom det ännu inte finns ett anställningsavtal. Här bestämmer arbetsgivaren proceduren och kan använda olika test så länge de inte strider mot god sed på arbetsmarknaden.

Införande av slumpmässiga test för alkohol- och narkotika brukar föregås av MBL-förhandling. Kommer man inte överens så kan arbetsgivaren välja att ensidigt besluta och genomföra, åtminstone i företag som har en säkerhetskänslig verksamhet. AD-domar visar att i den typen av verksamheter väger omsorg om säkerheten tyngre än individens krav på personlig integritet. Jfr till exempel OKG-domen nr 97/1998.

När det gäller test vid misstanke om påverkan och som uppföljning av rehabilitering kan KFS-anslutna företag i alla branschavtal, utom Lärarnas, genomföra test med stöd av en protokollsanteckning i kollektivavtalet som säger

"det ligger inom ramen för det enskilda anställningsavtalet att arbetstagare är skyldig att, där så erfordras, uppvisa intyg av läkare om tjänstbarhet, underkasta sig drogtest, genomgå läkarundersökning om arbetstagare har visat sig inte kunna utföra sina arbetsuppgifter och detta kan antagas bero på droger eller sjukdom. Arbetsgivare är skyldig att, där så erfordras, göra rehabiliteringsutredning, rehabilitera och/eller omplacera arbetstagare.

Arbetsgivaren har inom ramen för sin arbetsledningsrätt möjlighet att tillfälligt försätta arbetstagare ur tjänstgöring.
Arbetstagare som blivit försatt ur tjänstgöring (avstängts) på grund av påverkan av alkohol eller annan drog och därför har utgjort säkerhetsrisk, ska avstå samtliga löneförmåner under avstängningen.

Regler om drogfri arbetsmiljö och hantering av drogfrågor anknyter till arbetsmiljölagens regler om säker arbetsmiljö och kan hanteras/beslutas i skyddskommitté eller motsvarande eller i lokalt avtal."

6. ALKOLÅS

Alkolås, en promillemätare som är kopplad till startmotorn, förhindrar att ett fordon startar om föraren blåser mer än 0,2 promille alkohol i utandningsluft. Många företag använder alkolås som ett led i kvalitetssäkringen av sina transporter.

Det förekommer också att alkolås monteras på nyckelskåp där företagets fordonsnycklar finns. Den som blåser över 0,2 promille i alkolåset kommer då inte åt fordonsnyckeln. Läs mer i en artikel från KFS Magasin nr 1/ 2009 om hur detta fungerar.

Det som är värt att veta om alkolås finns på MHFs hemsida. Här kan du läsa produktråd och tester.

Trafikverket har också information om alkolås och bland annat en checklista för dig som ska upphandla alkolås.

Alkolås som villkor i körkortet kan vara ett alternativ till att få körkortet återkallat vid rattfylleri.

7. ATT GÖRA ÖVERENSKOMMELSER

När en medarbetare har visat tecken på alkohol- eller narkotikaproblem eller deltar i rehabilitering för ett beroende brukar arbetsgivaren vilja göra en överenskommelse om hur det ska fungera med nykterhet och narkotikafrihet på arbetsplatsen. Denna överenskommelse kallas ibland felaktigt för att upprätta ett "kontrakt" mellan företaget och medarbetaren. En skrivning av det här slaget är dock inte juridiskt bindande och utan mer att se som en överenskommelse i en minnesanteckning. Den får inte innehålla utfästelser av typen att om "x är onykter på jobbet igen så kommer anställningen att upphöra". Se vidare
Exempel överenskommelse företag - medarbetare
Exempel 2 överenskommelse

Överenskommelsen är utmärkt att använda för att få nedtecknat vad man har talat om mellan chef och medarbetare och att använda som utgångspunkt för fortsatt uppföljning. Både arbetsgivarens representant och medarbetaren ska då lämpligen underteckna överenskommelsen och ta var sitt exemplar. Den har också en viktig funktion att fylla, tillsammans med fortlöpande minnesanteckningar, för den händelse att en situation skulle komma att uppstå där ord står mot ord om vad som har blivit sagt och gjort, till exempel i en uppsägningssituation.

8. REHABLITERING

Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att betala för ett rehabiliteringsprogram när någon i företaget har alkohol- eller narkotikaproblem. Men i realiteten gör många företag det ändå för att det ibland kan vara svårt att få en snabb och högkvalitativ rehabilitering utförd via landstingets beroendevård eller kommunens socialtjänst.

Rehabiliteringskostnaden är avdragsgill i företaget och om frånvaro från arbetet krävs kan medarbetaren ansöka om förebyggande sjukpenning hos Försäkringskassan. Om sådan beviljas utgår sjukpenning från första dagen och arbetsgivaren betalar ingen sjuklön under de första två veckorna.
När det gäller vilken typ av rehabiliteringsprogram man ska välja:

SBU, Statens beredning för medicinsk utvärdering, publicerade år 2001 en sammanställning av forskningsläget om vad som är verksam behandling vid alkohol- eller narkotikaproblem. Det är den rekommendation som fortfarande gäller.

Av den framgår bland annat att ett behandlingsprogram måste handla om vanor och beteenden i relation till missbruket och drogen. Ospecifikt psykosocialt samtalsstöd ger inte resultat. Läs mer

9. ALKOHOL- OCH NARKOTIKAPOLICY

Tänk igenom hur ni i företaget ser på alkohol- och narkotikafrågor i relation till er verksamhet. En policy kring detta behöver alla företag ha enligt Arbetsmiljöverkets bestämmelser Arbetsanpassning och rehablitering, AFS 1994:1. I den framgår det ocksåhur man ska agera om någon på jobbet är berusad av alkohol eller andra berusningsmedel.

Er policy kring alkohol och narkotika ska helst vara så kortfattad att alla på företaget kan redogöra för vilka spelregler som gäller. Till exempel "vi ska vara nyktra på jobbet och med det menas att man ska vara i skick att köra bil när man är i tjänst. Vi får inte använda narkotika, vare sig på fritid eller under arbetstid. Den som är onykter eller drogpåverkad skickas hem. Våra chefer ska ha den kunskap och handlingsberedskap som behövs. Om någon av oss får problem kan vi få hjälp av företaget". En policy ska vara enkel och känd av alla. Det är också viktigt att arbetsledningen agerar konsekvent enligt policyn, annars undermineras trovärdigheten.

Till policyn knyter man sedan ett handlingsprogram som kan uppdateras med jämna mellanrum. Av handlingsprogrammet ska det framgå vilka aktiviteter som genomförs för att stödja policyn. Till exempel vilken träning och utbildning cheferna ska ha, vilken support som finns att tillgå, vilka alkohol- och narkotikatest som ska användas och rutinerna vid misstanke om missbruk. Här kan också finnas preciseringar som gäller alkoholförtäring i samband med representation och interna tillställningar.

10. OM INGEN FÖRÄNDRING SKER/ARBETSRÄTT

Otillåten onykterhet i tjänsten är något arbetsgivaren inte ska behöva tolerera. Av branschavtalen följer att arbetstagaren måste underkasta sig drogtest och/eller läkarundersökning om arbetsgivaren misstänker drog- eller alkoholanvändning eller sjukdom (undantaget är lärare, utbildningsavtalet). Möjlighet ges också att anvisa läkare. Stödet i branschavtalet är särskilt användbart vid upprepad korttidsfrånvaro då det vanligen är svårt att påvisa att bruket av alkohol är orsaken till frånvaron.

Därtill kan arbetsgivaren tillfälligt försätta en arbetstagare ur tjänst. Den som avstängs pga påverkan av alkohol får avdrag på lönen för frånvaron.

Om arbetsgivaren kan styrka att den anställde varit onykter på arbetstid följer ett betydande utredningsarbete för att klargöra orsaken. Har den anställde genom sin onykterhet visat prov på misskötsamhet eller likgiltighet inför arbetsuppgifterna, eller beror onykterheten på ett kronisk beroende av alkohol, vilket får anses utgöra ett sjukdomstillstånd?

Misskötsel är självfallet inte acceptabelt, och upprepade fall av onykterhet kan leda till att den anställde sägs upp. Onykterhet skiljer sig arbetsrättsligt sett inte nämnvärt från andra yttringar av misskötsamhet. Den anställde ska medvetandegöras om att onykterhet är ett brott mot anställningsavtalet och ska ges möjlighet att förändra sitt beteende. Den enskilda händelsen tillmäts mindre vikt, utan arbetsgivaren ska framförallt ta hänsyn till vilka konsekvenser man inför framtiden kan dra av beteendet. Innebär det inträffade att den anställde är olämplig för sina arbetsuppgifter och kommer att missköta sig på nytt? Upprepad misskötsamhet antyder ju oftast att personen är olämplig och kan komma att göra samma sak igen i framtiden, medan ett enstaka fall inte ger fog för ett sådant antagande.

Om däremot onykterheten har sin grund i ett sjukdomstillstånd blir rättsläget radikalt annorlunda då sjukdom normalt sett inte utgör saklig grund för uppsägning utan tvärtom ett tillstånd som ställer krav på arbetsgivaren att anpassa sin verksamhet och försöka medverka till att medarbetaren tillfrisknar.

Skulle en arbetstagare drabbas av sjukdom är arbetsgivaren skyldig att delta i rehabiliteringen genom att medverka till omplacering eller att anpassa arbetsuppgifterna till den sjukes förutsättningar. Arbetsgivaren ska uppmärksamma behov av rehabilitering, utreda och vidta åtgärder som motsvarar arbetstagarens behov. Arbetsmiljölagen och Socialförsäkringsbalken innehåller regler om arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering, även om dessa regler främst tar sikte på s.k. yrkesinriktad rehabilitering av sjuka och skadade arbetstagare. Arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen är också beroende av de ekonomiska förhållandena i företaget och en avvägning måste göras mellan kostnaderna för åtgärderna och arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagaren.

Att arbetsgivaren inte får säga upp anställda pga sjukdom står inte i någon lag, men det framgår av förarbetena till Lag om anställningsskydd (LAS) och av rättsfallet AD nr. 139/1978. För att sjukdom ska utgöra saklig grund krävs att tillståndet medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av betydelse. Då alkoholism vanligtvis är ett behandlingsbart tillstånd och därtill inte alltid medför oförmåga att uträtta arbete förväntas istället arbetsgivaren försöka hjälpa den anställde att ta sig ur missbruket.

Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig dock inte hur långt som helst. Om den anställde vägrar att ta emot hjälp, eller hjälpen misslyckas trots att arbetsgivaren gjort de ansträngningar som kan begäras, kan saklig grund ändå anses föreligga. Kravet på saklig grund för uppsägning av en arbetstagare innefattar en intresseavvägning. Det innebär att arbetsgivaren ska undersöka om de problem han har för avsikt att lösa genom uppsägningen kan lösas på annat sätt. Därtill skall arbetsgivarens intresse av att säga upp medarbetaren ställas mot dennes behov av att behålla sin anställning.

Vem är då i sammanhanget att betrakta som sjuk? Som vid all form av sjukdom är det en rent medicinsk bedömning som görs av läkare. Skador på kroppens organ är en indikation, men kravet för en diagnos är ett somatiskt beroende av själva substansen. Ett indikationsprov, ex CDT, behöver således inte betyda att ett sjukdomstillstånd föreligger. Diagnos ställs alltid av läkare. Om olika läkare ger olika bedömning av tillståndets art bör ytterligare expertis inhämtas, rimligen från en specialist.

ALKOHOLHJÄLPEN GER SVAR

Alkohol- och narkotikaproblem i arbetslivet en hemsida som drivs av energibranschens Resurscentrum och nätverk i alkohol- och narkotikafrågor, EBRID. Här finns en omfattande faktabank och råd till dig som chef.

Till EBRID

Utredningen "Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44)" kom våren 2009. Här återges utredningens förslag kring medicinska undersökningar som senare kan få betydelse för företagens hantering av alkohol- och narkotikafrågor. » Läs mer