Säkerhetskultur

Säkerhetskultur är en del av arbetsplatskulturen. Den innehåller tänkesätt, en föreställningsvärld om vad som är ett rätt och rimligt förhållningssätt till risker i arbetet och uttrycks bland annat i beteendemönster. Kulturen ger en referensram för vilket beteende man ska ha i företaget för att vara "rätt".

Det är inte alltid att den rådande säkerhetskulturen harmonierar med det som finns nedskrivet i företagets regler och dokument. Snarare handlar säkerhetskulturen om oskrivna regler som du själv blir varse genom arbetskamraters och chefers reaktioner på ditt beteende. Det är i allmänhet mycket svårare för den enskilda personen att bryta mot sociala normer i gruppen än mot formella arbetsmiljöregler. Arbetsplatskulturen blir ett slags socialt klister som skapar samhörighet i gruppen och gör andras beteenden förutsägbara.

Machokultur
Kulturer är trögrörliga
Att arbeta med kulturförändring

MACHOKULTUR

På säkerhetskulturseminariet den 17 maj 2011 berättade professor Lena Abrahamsson om ett genusperspektiv på arbetsplatskultur i gruvbranschen. Hon har gjort studier i kolgruvor i Australien och hos LKAB i Kiruna och Gällivare.
Utgångspunkten för studien i Australien var att företagen upplevde praktiska problem att lära ut säkerhet och att få gruvarbetarna att följa regler och instruktioner kring arbetssäkerhet. Det var skillnad på vad som lärdes ut, vad som lärdes in och vad som sedan gjordes. Alltså en liknande situation som många företag inom energibranschen rapporterar i Sverige.

En betydelsefull faktor i sammanhanget är att gruvindustrin är starkt manligt dominerad både vad gäller faktisk personalstruktur och att yrket och själva arbetet också är manligt på ett symboliskt sätt. Gruvarbete blir ett uttryck för en machomanlighet med arbete under jord med tunga, smutsiga, manuella och farliga arbetsuppgifter. Det handlar om kamratskap, yrkesskicklighet och –stolthet. Gruvarbetaren är djärv och tävlingsinriktad, en fixare och en skojig typ. Men i machokulturen är också alla uttryck för svaghet omanliga, man håller masken, följer inte säkerhetsregler och håller skenet uppe. Det är en kultur där man hellre tar genvägar än följer säkerhetsregler och där det finns ett medvetet risktagande.

Humorn är viktig, särskilt vid farliga arbetsmoment. Den håller nere rädslan. Via humor och roliga historier från förr peppar och styr man varandra. Men det finns också en mer negativ sida av skojigheten och det är när den övergår i förlöjliganden, hån och elaka spratt mot varandra. Att visa rädsla ses som omanligt och grupptrycket hindrar gruvarbetarna från att använda skyddsutrustning eller be om hjälp.

Lena Abrahamsson iakttog samtidigt att den enskilde gruvarbetaren hade olika sätt på jobbet och utanför gruvan. Som enskild person kunde man markera att "sådan är inte jag", men i kulturen på arbetsplatsen gick man ändå in som stödmedlem och upprätthöll på ett eller annat sätt mönstret. Man skyddar och bevarar mystiken och den gamla bilden av gruvarbetet. Där finns också ett motstånd mot ny teknik. Automatisering, datorisering och robotisering gör möjligen arbetet mer feminint till skillnad från det mer manliga arbetet med riktigt tunga och gammeldags verktyg.

Motsvarande mönster har Lena Abrahamsson också iakttagit i gruvindustrin inom LKAB, även om det inte var lika tydligt där. En gruvarbetare ska vara tuff och jobbet ska vara farligt. Gruvarbetare under jord får hög lön tack vare att jobbet är farligt. När automatisering och fjärrstyrning först genomfördes sågs sånt som lite fjollig. Man distanserar sig till ny teknik. De som arbetar med driften från kontrollrum ovan jord kallas ibland velourarbetare, de är inte 'riktiga' gruvarbetare. Men steg för steg skapas nya villkor för gruvarbete. Det sker en kontinuerlig teknikutveckling där graden av automation ökar och fler och fler arbetsuppgifter blir fjärrstyrda.

Med införande av ny teknik förändras förutsättningarna för den gamla formen av machomanlighet. I Australien menar företagsledningen att machomanlighet är ett hinder för kvalitet och säkerhet och arbetar propagandistiskt med slogan "macho is stupid". I framtidens gruvbrytning i LKAB blir gruvarbetarna operatörer. De får i ökad utsträckning övervakande och koordinerande arbetsuppgifter som liknar tjänstearbete. I takt med detta efterfrågas nya kompetenser vid tjänstetillsättningar. I den moderna organisationen blir det en starkare betoning på empati, omsorg om sig själv, arbetskamraterna och om maskinerna och att följa regler. Något som tidigare har förknippats med kvinnlighet. Även i det omgivande samhället växer en ny form av modern manlighet fram som inte är mindre manlig än den gamla, bara annorlunda.


KULTURER ÄR TRÖGRÖRLIGA

Det behöver finnas incitament för förändring om det ska gå att förändra en kultur. I exemplet från gruvindustrin i LKAB hjälper införandet av ny teknik till att luckra upp en gammal arbetsplatskultur. Det förändrar förutsättningarna för tänkesätt, föreställningar om vad som är rätt och riktigt och beteendemönster. Men Lena Abrahamsson konstaterar samtidigt att när sociala och kulturella uppfattningar om kön spelar roll i en arbetsplatskultur kan det blir extra svårt att förändra. Det gäller självfallet också i typiskt kvinnligt dominerade kulturer inom vård och omsorg.

ATT ARBETA MED KULTURFÖRÄNDRING

Mats Alvesson, som är professor i företagsekonomi i Lund och en ledande företrädare inom organisationskultur, konstaterar att störst möjlighet att påverka kulturen har naturligtvis den som är företagsgrundare och verksam med unga och lätt formbara medarbetare på en expansiv marknad. Det är svårare att påverka kulturen i ett företag som har en lång historia, medarbetare med långvariga anställningar och som verkar på en mogen marknad. I en förändringssituation som uppstått genom yttre förändringar på marknaden eller inom den bransch där man är verksam finns dock möjligheter till kulturförändring.

I större kulturprojekt börjar man ofta med att analysera den rådande kulturen och skissa på det önskvärda. Efter att ha analyserat gapet mellan det som existerar och det man önskar sig utvecklas en plan för att omstöpa kulturen. I den planen ingår ofta nya rekryterings- och urvalsprocedurer så att sådana människor anställs som anses kunna bidra till den önskade kulturen.

Man skapar nya former för socialisering och träningsprogram som stöder de önskvärda värderingarna och uppfattningarna. Man belönar och uppmuntrar önskvärt beteende. Här kan kunskaper om beteendeanalys och beteendemodifikation användas.

I tal och handling kommunicerarledarna den nya kulturen. De använder slagord, uttryckssätt och berättelser som stödjer det önskvärda. De ger resurser till sådant som förknippas med det eftersträvansvärda, de låter chefernas dagordning visa vad som är viktigt och använder arbetsplatsmöten närmast rituellt.

Alternativet är ett småskaligt omgestaltande av vardagen där informella auktoriteter och små grupper påverkar organisationen i sin dagliga gärning. Det är ett långsamt och tålmodigt kulturskapande som så småningom kan ge resultat.

All kulturförändring kräver dock alltid en mottaglighet hos medarbetarna för nya idéer, värderingar och uppfattningar. Utan en sådan öppenhet – som kan underlättas av förändringar i samhället, i branschen eller i yrket – är en kulturförändring mycket svår att genomföra.

Fördjupning:

Ta del av hur kulturen förändrades i ett energibolag till följd av avregleringen på elmarknaden.
Det gäller att gilla läget